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企业劳动者工资标准如何确定

2021-01-13 09:54:30 法治安徽网

企业与员工订立劳动合同时,通常要对员工的工资标准予以明确。但是,在现实中一些企业要么不与员工约定工资标准,要么对工资标准含糊其词、约定不明。在此情况下,员工该怎么办呢?以下几个案例或许给你提供一些新的思路。

工资标准没有约定 可以推定执行

李女士入职时,与公司签订了书面劳动合同,但对工资标准没有约定。此后,在合同实际履行过程中,李女士一直期待自己能够有一份比较高的工资。可是,公司只愿意按最低工资标准发放。对于这种情形该怎么办呢?双方之间究竟谁说了算?

评析:《劳动合同法》第十一条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。”即有集体劳动合同的,适用集体劳动合同规定的工资标准;没有集体劳动合同或者集体劳动合同未规定的,适用同工同酬。

此外,如果员工或用人单位无法证明同岗位或相近岗位工资标准,由用人单位承担举证不能的不利后果,以员工主张的数额为准;员工主张的数额超出合理范围的,参照同行业标准;无同行业标准的,参照全省平均工资。

就本案而言,可以按照以上条款确定李女士的工资标准。

实发工资出现变化 应当区别对待

肖女士与公司在书面劳动合同中明确约定了月工资标准,但是,在实际履行中,由于劳动强度与企业效益不一致,有时会超过约定标准发工资,有时则低于约定标准发工资。那么,肖女士的应发工资究竟是多少?应当如何确定呢?

评析:此类情形应当视情况分别确定:当约定工资低于政府规定的最低工资标准时,以政府规定的最低工资为应发工资;当实发工资低于约定工资时,应发工资以约定工资为准;当实发工资高于约定工资时,应发工资以实发工资为准。

之所以这样说,是因为不得低于政府规定的最低工资标准,是一条不得逾越的红线。另外,相对于用人单位,对处于相对弱势的劳动者应当予以特殊保护,即不得随意降低劳动者的工资,如果出现低于约定工资标准时只能按合同履行。当实发工资高于约定工资时,可以视为或等同于双方在履行过程中更新了之前订立的劳动合同,属于对劳动合同的变更。

本案中,对于肖女士的具体工资标准,也可以根据上述方式予以确定。

工伤员工工资 依法定标准确定

赖女士在公司实行的是计件工资,每月实际领取的工资不尽相同。2020年1月,赖女士遭遇工伤并被认定为六级伤残。按规定,其可以要求从工伤保险基金支付16个月的本人工资作为一次性伤残补助金。可是,赖女士的劳动合同没有约定具体的工资标准。此时,赖女士的“本人工资”应当怎么算呢?

评析:《工伤保险条例》第六十四条第二款规定:“本条例所称本人工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算。”与之对应,赖女士的本人工资,应当为2019年1月至12月的平均工资。值得一提的是,如果不足12个月,一般应按上一年度在岗职工的平均工资计算。

颜梅生

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