每到岁末年初，带薪年休假都会成为一个“热”点话题。带薪休假制度虽已实施多年，但现实中，由于一些单位认识上的误区，以致职工的带薪年休假权屡被限制、遭打折。

换了单位“休假工作年限”重新计算？

冯某2011年3月入职甲公司，于2022年7月1日跳槽到乙公司。冯某在离开时，要求支付其应休未休的10天年休假工资,甲公司称中途离职不享受当年的年休假，让他找新东家要。然而，乙公司又以冯某在本公司工作未到1年为由断然拒绝。

评析：《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）第二条、第五条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“《办法》”）第四条规定，在同一或不同单位工作期间应当计为累计工作时间。第十二条规定，单位与职工解除或终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

本案中，甲乙两家公司的做法显然错误。一方面，甲公司应按上述规定计算出范某在离职前应享受的2022年的年休假天数，并支付给相应工资。另一方面，由于范某在两家公司的工作年限应累计，故乙公司也要向范某支付相应的年休假工资。

本人未申请休年假视为自动放弃?

范某考虑到外出旅游受限制，在家待着也没意思，于是就未申请休2021年度的年休假。2022年1月，范某要求公司支付其5天年休假工资。而公司认为：范某也从未申请过，应算自动放弃。后范某经申请劳动仲裁，如愿拿到了年休假工资。

评析：《条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”该规定表明，单位负有主动安排职工休年假的义务，而非必须由职工主动书面申请才能启动。显然，在职工未申请时不能视为自动放弃。除非单位安排休假，而职工因本人原因且提交了不休假的书面材料。本案中，范某虽未申请休年假，可公司也未主动安排，所以不能认为其放弃了年休假。

未休的年休假年度一律清零？

王某因忙于工作，直到2021年底才想起年休假还未休，于是赶紧提出休假申请，结果被公司“无情”拒绝了，原来是王某的部门有一半人在“抢休”年假。王某遂提出移到下一年休，可公司说年休假一年一清，不能跨年，并安慰王某：年休假“清零”了，但有一笔工资补偿，可王某只想休假。

评析：《办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”显然，单位不能以跨年为借口强行将职工当年未休的年休假一律清零，而且，应当允许职工在跨年休假和支取年休假工资之间选择。本案中，在王某不愿“折现”的情况下，公司有义务安排其跨年休假。

单位组织职工旅游能抵扣年休假?

2019年4月，董某参加了公司组织的集体旅游。2020年1月，董某要求公司支付其2019年度未休年假的工资。公司认为，董某的年休假已被其参加的免费旅游抵扣。而董某认为，公司事先并未言明参加集体旅游将要抵扣年休假，于是诉求年休假工资并获得劳动仲裁委的支持。

评析：根据《条例》《办法》的规定，法定休假日、休息日和职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不能冲抵年休假。而对于集体旅游能否冲抵年休假，法律则无明确规定。

年休假有两个特征：一是职工自由支配休息的时间，二是职工有权自主安排休假方式。而单位统一安排组织的旅游，并不符合年休假的特征。因此，集体旅游一般只能视为福利待遇，不能抵扣年休假，除非在组织旅游时与职工作出了抵扣年休假的明确约定。本案中，由于该公司不能举证证明双方有这方面的约定，所以仍应依法向董某支付年休假工资。（潘家永）