本网讯（安徽法治报全媒体中心记者 吴文珍 通讯员 黄晨一）4月29日，“五一”国际劳动节前夕，合肥市中级人民法院发布了8起劳动争议典型案例，涵盖竞业限制、女职工权益保护、书面劳动合同的签订、工伤赔偿等各类纠纷。记者了解到，2023年，合肥法院受理劳动争议案件5922件。

竞业限制不适用普通员工

2015年8月10日，唐某入职合肥某商业管理公司，从事新车车辆上牌工作。2017年11月1日，双方签订了《保密和竞业限制协议》，约定唐某从公司离职后2年内，不得在该公司所在地区从事汽车及配件销售、维修等相关业务或以其他方式为其他用人单位提供服务。2021年10月，唐某与某商业管理公司之间的劳动关系解除后，曾在某二手车管理公司工作几个月，从事综合岗。某商业管理公司以唐某违反竞业限制义务为由，申请劳动仲裁，请求唐某履行竞业限制义务及支付违约金，劳动争议仲裁委员会未予支持。某商业管理公司不服，诉至庐阳区人民法院。

法院经审理认为，唐某系某商业管理公司负责在车管所上牌点给车辆上牌的工作人员，不属于高级管理人员、高级技术人员。同时，唐某的工作内容并不涉及商业秘密，其不属于法定负有保密义务的人员。双方签订的《保密和竞业限制协议》对劳动者过于苛责，与劳动合同法的规定相悖，该协议应为无效，故法院判决唐某无须履行竞业限制义务或支付违约金。

合肥中院民四庭审判员、二级法官黄平介绍，竞业限制是企业保护自身商业秘密的合法途径，但竞业限制客观上会限制劳动者的就业权，进而影响劳动者的生存权，故竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，竞业限制的对象应当限于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，不能随意扩大至一般劳动者。

生育津贴低于产前工资需补足

2020年6月10日，夏某入职合肥某学校从事教师工作，同日签订《劳动合同书》。2021年7月1日，夏某向合肥某学校申请休产假，合肥某学校审批通过。夏某产假前平均收入为8500元。2021年9月开始，夏某每月从合肥市医疗保障基金管理中心领取生育津贴3100元，共领取5个月。后夏某离职并申请劳动仲裁，同时诉至合肥市蜀山区人民法院，要求合肥某学校补足生育津贴与产假前工资的差额。

法院经审理认为，依据《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《安徽省工资支付规定》《安徽省人口与计划生育条例》等规定，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准，已经领取的生育津贴低于产假前工资标准的，应由用人单位补足。故合肥某学校应当补足夏某产假期间的工资差额。案经劳动争议仲裁委员会和蜀山区法院、合肥中院审理，均支持了夏某的请求。

合肥中院民四庭三级法官助理丁玉洁介绍，生育津贴是参保女职工在产假期间享受的替代性工资收入，由社会保险经办机构支付。女职工产假期间视为正常提供劳动，用人单位不得降低工资待遇。实践中，一些用人单位少缴、漏缴、欠缴生育保险导致生育津贴低于实际工资，此时应由用人单位及时补足。女职工产假期间的工资不缩水，是对妇女权益保障的体现，也是用人单位应承担的社会责任。

签订空白合同被判赔两倍工资

2021年11月18日，随某与合肥某超市签订《劳动合同书》，合同第一条“合同采取形式”、第五条“岗位实行的工时制”、第八条“试用期满后的工资形式”均为空白。随某遂提起劳动仲裁并诉至肥西县人民法院，要求合肥某超市支付未签订劳动合同的双倍工资。

法院经审理认为，随某与合肥某超市签订的劳动合同中劳动合同期限、工作时间和休息休假、劳动报酬等项均为空白，应认定双方未就劳动合同必备条款达成书面协议。因此，不能视为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同。法院判决，合肥某超市向随某支付未签劳动合同的双倍工资。

丁玉洁介绍，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且书面劳动合同必须包含法律所规定的必备条款，仅有劳动者签字的“空白”劳动合同不能视为双方已签订书面劳动合同。发生争议时，用人单位仍需依法支付劳动者二倍工资。