编辑同志：韩某为某公司销售，2022年3月，公司制定了“员工末位淘汰制方案”，规定员工连续两个季度业绩考核均排在后三名的，降薪20%并转入待岗培训，或者解除劳动合同。2022年12月31日，根据公司公布的考核结果，因韩某在三、四两季度业绩考核中均排在末位，2023年1月12日，某公司以韩某不能胜任岗位为由要求解除与韩某的劳动合同。韩某表示对公司实施该方案并不知情，认为公司单方解除劳动合同缺乏合理依据，系违法解除。韩某遂至当地劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委经审理后支持了韩某的仲裁请求。

读者：慧如　

慧如读者：实施“员工末位淘汰制方案”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，需履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的协商制定程序和公示制度，且不得违反法律规定。

本案中，某公司实行“员工末位淘汰制方案”，未经民主程序制定，未向员工公示，故该制度不能作为解除与韩某劳动关系的依据。另外，《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”有考核就会有末位，考核排名末位不必然表示员工不能胜任工作。如果排名末位的员工确实无法胜任工作，则用人单位需先采取对员工进行培训或者调整岗位等处理方式，而不能直接单方解除劳动合同。因此，某公司因韩某考核排名末位，未对其进行培训、调岗，就以其不能胜任工作为由单方面解除劳动合同属于违法解除。（合肥司法局）